Конфликтология УКЦ "ФОРМУЛА УСПЕХА"

Конфликтология

Совершенно очевидно, что люди различаются между собой, независимо от того где они находятся дома или на работе, независимо от их единства в том или ином вероисповедания или национальной принадлежности. Они имеют столько общего и объединяющего, но все же остаются индивидуальными и неповторимыми, а проще говоря разными. Соответственно они по разному воспринимают и ситуации в которых они находятся. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди в спорных вопросах с трудом идут на компромисс. В особенности, когда ситуация носит конфликтный характер. Конфликты определяются тем, что сознательное поведение одной из сторон (индивид, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей, и влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

Разрешение конфликтных ситуаций и формирование благоприятной среды

Наши специалисты, в короткие сроки продиагностируют персонал, определят причины возникновения конфликтов и проведут необходимые корректирующие действия.
Выработают необходимые рекомендации и проведут соответствующие консультации с руководящим составом, для предотвращения аналогичных конфликтных ситуаций в будущем.
Направленными тренинговыми мероприятиями, помогут руководству компании сформировать благоприятную психологической, а как следствие и более эффективную рабочую обстановки, позволяющих избежать возникновения наибольшего числа конфликтных ситуаций и увеличить доходность предприятия, основанную на большей отдаче от деятельности персонала.

Типы конфликтов

Под конфликтом понимается такая ситуация, в которой сталкиваются несовпадающие интересы одного или нескольких участников. Это означает, что представления о целях деятельности и методах их достижения у сторон конфликта различны.

Четыре основных типа конфликта:

Внутриличностный конфликт. Возникает внутри индивида и часто по своей природе является конфликтом цели или конфликтом взглядов (формирующие факторы: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.д.). В целом, такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, с неуверенностью в себе и в организации, а также со стрессом.
Межличностный конфликт. Такой конфликт в организациях является наиболее распространенным. Вовлекает двух и более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу, с позиции целей, ценностей или поведения.
Конфликты между личностью и группой На любом предприятии существуют формальные и неформальные группы, которые устанавливают своеобразные нормы и правила поведения. Соответственно, когда желания или позиция группы не совпадают (или противоречат, что тоже нередко случается) с мнением личности и возникает конфликт.
Межгрупповые конфликты. Этот вид конфликтов возникает в организациях, где существует несколько групп (формальных или неформальных), с различными целями. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

Основные причины возникновения конфликтов

Распределение ресурсов. Эта причина связана с тем, что людям часто собственные потребности кажутся более обоснованными, чем потребности других, т.е. человек стремиться получить больше, а не меньше. А ограниченность ресурсов и необходимость их делить, ведет к различного рода конфликтам.
Взаимозависимость задач. Все организации являются системами взаимозависимых структур, а везде, где одна группа (или человек) зависит от результатов деятельности других, всегда существует возможность конфликта. Считается, что определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. К ним относятся функциональные и матричные структуры, где нарушен принцип единоначалия. С другой стороны, в организациях, созданных на основе отделов, вероятность возникновения конфликта меньше, т.к. в них руководители взаимозависимых отделов подчинены одному начальнику.
Различия в целях. Чем выше степень специализации, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Это связано с тем, что специализированные отделы зачастую уделяют своим целям больше внимания, чем целям предприятия в целом.
Различия в способах достижения целей. Нередко для решения задачи предлагается несколько способов, и естественно, что каждый свой вариант считает наилучшим.
Различия в ценностях. Базируется на различии в целях и способах их достижения.
Различия в манере поведения и жизненном опыте. (психологический аспект). Эта причина связана с различиями в характерах и темпераментах отдельных личностей. Например, по данным исследований, люди с высоким уровнем авторитарности и догматичности чаще вступают в конфликт. Возможность конфликтов увеличивается, если у людей есть различия в жизненном опыте, образовании, возрасте и социальных характеристиках.
Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты часто возникают из-за неудовлетворительной передачи информации, т.е. при ее неадекватном понимании различными группами в организации или отдельными членами внутри самой группы; когда когда критерии, предъявляемые к работе, неоднозначны; при отсутствии четко определенных функций для работника; когда к работе предъявляются взаимоисключающие требования.

Как управлять конфликтами, способы их урегулирования

Методы управления зависят от развития данного конфликта и делятся на структурные и межличностные.

Сторонники применения структурных методов считают, что предприятие будет более эффективно функционировать, если на нем будет действовать отлаженный механизм управления конфликтами, включающий:

четкую формулировку требований, наличие ясно и четко сформулированных прав и обязанностей, поскольку это исключает недопонимание или неправильное понимание своих задач;
строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный четко представляет, чьи распоряжения он выполняет;
информированность работников о политике фирмы, о ее стратегии, перспективах и общих целях;
наличие на предприятии системы стимулирования, которая предусматривает поощрение работников, вносящих позитивный вклад в достижение общих целей, и штраф за неконструктивное решение задач.

Приверженцы же межличностных методов управления конфликтами основываются на выборе определенного стиля поведения с учетом собственного стиля, стиля других участников конфликта и природы самого конфликта. Этот стиль поведения любого человека в конфликте определяется следующими факторами:

мерой удовлетворения собственных интересов;
активностью или пассивностью действий;
мерой удовлетворения интересов другой стороны;
индивидуальными или совместными действиями.

К способам урегулирования конфликтных ситуаций, относятся следующие виды поведения:

соперничество (конфронтация);
уход от конфликта;
приспособление;
компромисс (как метод взаимных уступок);
сотрудничество (обеих сторон при принятии решений)